¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar la diversidad generacional?
En Talengo consideramos que la diversidad generacional es una fuente indudable de valor, que aporta una variedad de perspectivas que enriquecen nuestros enfoques, nuestra toma de decisiones y la innovación.
Si pensamos que es la primera vez en la historia en la que conviven 5 generaciones en el entorno empresarial, necesitamos contar con la mirada de diferentes generaciones para responder a los retos de nuestros clientes y a un mercado que es también diverso.
Adicional a esto, y en armonía con nuestra apuesta por un “Balanced Leadership”, no podríamos potenciar un liderazgo equilibrado si no partimos de ese equilibrio internamente. Esta diversidad nos posibilita ofrecer la innovación que requiere el mundo actual, equilibrando la mirada fresca y digital de los más jóvenes, con los altos estándares de calidad que da la experiencia y el saber hacer del talento más experimentado.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior?
En Talengo, el talento senior (definido como profesionales de 50 años o más) está integrado en todos los niveles organizativos. De hecho, el 30% de nuestra plantilla en España es talento senior, con una presencia significativa no solo en posiciones de Socio, sino también entre los Manager y Analistas. Para nosotros es fundamental contar con este talento experimentado por el tipo de retos a los que nos enfrentamos, especialmente trabajando con capas directivas.
Respecto a nuestras soluciones con cliente y nuestros programas de diversidad e inclusión, ofrecemos servicios de distinta índole que se enfocan a trabajar la diversidad generacional. Algunos de ellos tienen foco específico en talento senior y otros en fomentar la complementariedad, el intercambio de aprendizajes y la eliminación de barreras entre generaciones.
¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
En nuestro viaje como expertos en diversidad e inclusión, siempre hemos entendido la gestión de la diversidad como un elemento muy complejo, por todas las diversidades existentes y la interseccionalidad entre ellas.
Como ocurre cuando gestionamos el talento, no podemos dar por hecho que todos los perfiles senior o todos los perfiles junior son iguales y tienen las mismas necesidades. Por ello, siempre hemos hecho una gestión de esta diversidad muy basada en la equidad (entendida como dar a cada persona lo que necesita en función de sus necesidades particulares) y sobre todo, tratando de crear una cultura de inclusión que genere un sentido de pertenencia en todos los empleados, sin importar su edad. Entre las iniciativas que ponemos en marcha internamente para generar esa cultura inclusiva están:
- Formación a toda la plantilla en diferentes módulos de diversidad y obligatoriedad para las nuevas incorporaciones de realizar una formación específica en diversidad. Con esto buscamos que todo el mundo esté sensibilizado entorno a la importancia de la diversidad y conozca los principales sesgos inconscientes que pueden estar afectando en nuestro trabajo y nuestras relaciones.
- Incorporación de medidas de flexibilidad organizativa, algo fundamental para todos y especialmente para las generaciones más jóvenes, en cuyo marco de valores este punto es especialmente importante.
- Adaptación de los modelos de trabajo hacia una gestión basada en la confianza, dónde se trabaja mucho la autonomía y responsabilidad personal y que atiende al momento de la carrera del profesional de cada empleado.
- Desarrollo del modelo de carrera en Talengo, donde las nuevas generaciones puedan ver claridad en su crecimiento y un futuro en la firma.
- Modelo de gestión de carrera basado en la meritocracia (con evaluación de desempeño y potencial), para aseguramos que estamos contando con el mejor talento, con independencia de su edad.
- Incorporación de conversaciones de desarrollo continuadas durante el año (un mínimo de dos al año) para alinear los objetivos de la organización con los personales de carrera y los vitales, y poder ajustarnos así a las necesidades específicas de cada generación.
- Desarrollo de diferentes programas de mentoría que nos ayudan a romper barreras intergeneracionales y que aprovechan las miradas y conocimientos de las diferentes generaciones.
Medimos nuestro progreso con la encuesta de clima, que incorpora un pulso emocional sobre cómo se encuentra toda la plantilla. Esto nos permite conocer las necesidades de nuestros empleados y hacer planes específicos por colectivos (categorías, edades, localización, etc.)
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión de la diversidad generacional?
Por un lado, es fundamental aprovechar el conocimiento de los profesionales senior y su experiencia en la organización, para garantizar que estos valores se mantengan dentro de la empresa incluso cuando se jubilen. Al mismo tiempo, debemos encontrar el equilibrio entre el desarrollo profesional de los empleados más junior y el rápido avance de las inteligencias artificiales, para que en un sector como el nuestro, donde el conocimiento del consultor es clave, ellos no pierdan la capacidad crítica ni las oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional.
El reto principal está en encontrar el equilibrio entre el expertise y el rigor profesional que dan los años y la experiencia, con la agilidad y la eficiencia que la irrupción de las nuevas tecnologías nos aporta.
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