¿De qué forma está vuestra organización apostando por el liderazgo femenino? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
En Santander la estrategia de diversidad, equidad e inclusión es una palanca fundamental para alcanzar la transformación. Es prioritaria para atraer, desarrollar y retener a los mejores profesionales y conseguir mejores resultados de forma sostenible, contribuyendo a un mejor futuro para todos. Tener un equipo que refleje la diversidad de la sociedad en la que operamos es fundamental para innovar y dar soluciones a los nuevos retos que se presentan.
Nuestros programas e iniciativas en esta materia y, en particular, la diversidad de género, nos han llevado a ser reconocidos por la revista Euromoney como el Mejor banco para la Diversidad e Inclusión 2020 y situarnos entre las 10 empresas más avanzadas del mundo en esta materia, según el Índice de Igualdad de Género Bloomberg 2021.
Para seguir trabajando en esta línea, dentro del Grupo Santander, contamos con órganos de gobierno para la cultura corporativa, compromisos y normas recogidas en nuestra Política de Cultura Corporativa. También tenemos en marcha diversas iniciativas en materia de Género, Discapacidad, LGBTI y Diversidad cultural.
La apuesta por la diversidad y la inclusión es clave en todos los países en los que operamos.
Puedes especificarnos algunas buenas prácticas y/o iniciativas concretas que estáis llevando a cabo en esta materia y qué objetivos persiguen?
Los principales iniciativas y logros en 2021:
- Hemos incrementado el número de mujeres en posiciones directivas en el Grupo en más de 2,6 p.p. sobre el año 2020, llegando a un 26,3%. Para ello, hemos puesto el foco en el pipeline de talento femenino, donde ya contamos con un nutrido grupo de mujeres para futuras promociones.
- Santander Women Network ya está presente en 10 países y en proceso de creación en otros 7 países. Cuenta con alrededor de 5.500 miembros a nivel global. Además, en España y el Centro Corporativo se ha incrementado el número de hombres de la red en un 140%.
- Hubo un total de 8.600 conexiones en 9 países en el evento global celebrado el Día Internacional de la Mujer, con una valoración de 8.8 sobre 10.
- Se han desarrollado programas de mentoring a mujeres y programas específicos de desarrollo para mujeres, en prácticamente todas las geografías.
- En el Centro Corporativo se ha lanzado el programa Liderazgo Responsable, para sensibilizar a los directivos sobre la importancia de promover la diversidad e inclusión en sus equipos, al igual que otros aspectos clave. La participación es diversa en cuanto a género, jerarquía, generación y funciones.
- En Brasil, Impulsando el Liderazgo Femenino desarrolla y fortalece habilidades de liderazgo en mujeres directivas y ejecutivas. Este programa se enfoca en acelerar su carrera profesional en Santander, creando un pipeline de talento y contribuyendo a la equidad de género en alta dirección. En 2021 participaron 200 mujeres.
- En Polonia se ha llevado a cabo la iniciativa IT with a female eye (Tecnología de la Información con perspectiva mujer), para promover que las mujeres lleven su desarrollo profesional hacia profesiones tecnológicas.
¿Cuál es la situación actual de la diversidad y buen gobierno desde el prisma de la igualdad de género en España y sus principales barreras y obstáculos?
En el plan de implementación de la agenda 2030, el 5º ODS es Igualdad de género. En España en los últimos años se han producido importantes avances para conseguir la igualdad real y efectiva. Las mujeres cuentan con un elevado nivel educativo, el abandono escolar temprano de las chicas es inferior,… Sin embargo, la desigualdad entre mujeres y hombres persiste en todos los ámbitos de la vida.
La mayoría de las grandes compañías españolas son conscientes de la necesidad de avanzar por la senda de la diversidad de género, pero queda mucho por hacer.
Cuando se observan los datos sobre diversidad de género en las empresas españolas, es evidente que persiste el controvertido “techo de cristal”. Los números ponen de manifiesto que hay un gran número de mujeres preparadas con estudios superiores que empiezan a trabajar en igualdad numérica pero que, a medida que suben hacia puestos de alta dirección, su porcentaje disminuye de manera significativa. El diagnóstico ya está suficientemente definido y, con ligeros matices, es generalmente aceptado que las barreras en el camino hacia la alta dirección tienen que ver con la cultura, con la dificultad para conciliar vida profesional con vida personal y con los sesgos inconscientes que influyen en la toma de decisiones para la promoción.
La diversidad debe ser una variable fundamental para las empresas por diversos motivos:
- Aprovechamiento del talento
- El papel de la mujer en las decisiones de compra
- La presión de los reguladores, accionistas e inversores
Una vez determinado que hay que hacer cambios e implantar una estrategia en materia de diversidad, hay tres piezas imprescindibles para tener éxito:
– Un equipo directivo comprometido, que entiende, comparte e impulsa sin fisuras la iniciativa.
– Un plan de acción sólido y asociado tanto a la realidad como a la estrategia de la compañía.
– Perseverancia, con ilusión y foco, porque como todo lo relacionado con la cultura, el cambio es cuestión de tiempo.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos de tu organización en esta materia?
Como ya hemos mencionado anteriormente, aunque tenemos un foco claro en mejorar la presencia del talento femenino en posiciones directivas, existe aún recorrido de mejora para llegar a una situación realmente equitativa por lo que el principal reto es mejorar las cifras.
Tenemos el objetivo de crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo, reflejo de la sociedad en la que vivimos, y en donde nuestros empleados se sientan libres de ser ellos mismos. Además de la diversidad de género, nuestra estrategia incluye acciones para la inclusión de otros colectivos (LGBTI, Discapacidad, Neurodiversidad) y también para la medición de la diversidad cultural y minorías étnicas.
Para ello, contamos con un Plan Estratégico en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) desarrollado en 2020, así como una estructura que nos permite la adecuada gestión y el cumplimiento de nuestros compromisos y políticas:
• Global Executive DE&I Working Group, formado por directivos de primer nivel de todas las geografías. Se reúne de forma periódica para revisar resultados, proponer iniciativas e impulsar el cambio dentro de la organización.
• Global DE&I Team establece iniciativas a nivel global y coordina e interactúa con áreas, países y negocios.
• Local DE&I Teams, encargados de aplicar a nivel local los planes estratégicos, des desarrollo de iniciativas y de compartir mejores prácticas.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Día Mundial de la Mujer 2022.
