¿De qué forma está vuestra organización apostando por la gestión socialmente responsable de los recursos humanos? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
Nuestro modelo de gestión de personas parte de la misión de nuestra empresa, que es la transformación del entorno social, mejorando la realidad de las personas mediante servicios de calidad afianzados en el territorio que promuevan su bienestar y crecimiento, desde un proyecto empresarial cooperativo). Además, nuestra actividad se sustenta en cuatro valores principales: empresa innovadora, próxima, participativa y socialmente responsable.
Cuando definimos políticas, guías o protocolos vinculados a la gestión de personas, en la esencia, están la misión y los valores.
A lo largo de los años hemos ido diseñado y implementado modelos vinculados a la gobernanza y a la participación que definen como gestionamos a las personas en Suara.
Trabajamos generando entornos de confianza y corresponsabilidad para lograr una mayor autogestión de los equipos y que sean las personas las que decidan.
Estamos convencidas que trabajar colaborativamente, con mayores niveles de autonomía y aplicando criterios de transparencia, comunicación bidireccional y gestión ética incrementa el compromiso de las profesionales y da sentido al trabajo en un proyecto colectivo.
Otro elemento fundamental es tener una visión compartida. Nosotras contamos con unos retos estratégicos construidos y compartidos con las profesionales. Su contenido es extenso pero me quedaría con una frase: “Promover un entorno de trabajo generador de oportunidades para las personas que trabajan en nuestra cooperativa”
Actualmente, estamos evolucionando a una gestión de personas que tienen no se base en el “café para todos”, que promueva entornos de trabajo ágiles y flexibles y donde alcancemos mayores niveles de responsabilidad compartida y de mayor apoderamiento y desarrollo de las personas. En un entorno complejo y donde el cambio es una constante, hay que fomentar entornos de trabajo que posibiliten el equilibrio entre las necesidades de las personas, los equipos y la organización.
Estamos convencidas que hay que impulsar un estilo de liderazgo que promueva que todo lo anterior sea posible. No basta con definir y escribir modelos y protocolos, hay que llevarlos a la práctica cada día desde la convicción y la coherencia. Y en esto, los líderes de los equipos juegan un rol fundamental.
¿Qué importancia tiene para vuestra organización haber sido reconocida en los Premios Factor Humà?
Nosotros nos presentamos al premio con un proyecto que llevaba unos meses en marcha y que es una Guía para acompañar a personas enfermas de cáncer en nuestra empresa.
Ser las premiadas en la segunda edición del premio por este proyecto nos hace mucha ilusión ya que es un reconocimiento externo muy importante.
Destacaría dos aspectos:
- Es un premio de la Fundación Factor Humà, a la que llevamos muchos años vinculados, y con la que compartimos muchos valores y en esencia la voluntad de fomentar e impulsar esa mirada más humana de las organizaciones.
- Nos ha brindado la oportunidad de poder explicar y compartir con otros (empresas, clientes, partners,..) como hacemos las cosas en Suara. Nosotras decimos que es una guía “con alma” : Es una iniciativa que surge a partir de una necesidad que afecta a profesionales y se construye de manera participada con personas socias de la cooperativa buscando como mejorar y actuar ante estas situaciones con una visión muy práctica.
¿Puedes especificarnos algunas buenas prácticas y/o iniciativas concretas que estáis llevando a cabo en esta materia y qué objetivos persiguen?
Somos una empresa bastante dinámica y tenemos diferentes iniciativas en marcha. Brevemente apunto tres de ellas:
- Proyecto estratégico de mejora del bienestar de las profesionales: Hemos diseñado una batería de medidas y acciones (grupales e individuales) enfocadas al cuidado emocional de las profesionales. Queremos que los equipos cuenten con apoyo y incorporen herramientas que les permitan poder afrontar mejor situaciones complejas en su día a día.
- Nuevos modelos de trabajo: Con la voluntad de consolidar los aprendizajes positivos y ventajas derivadas de la pandemia, este 2021 mantenemos combinación de actividades en remoto y actividades ubicadas en centros de trabajo. Mayoritariamente el trabajo de nuestras profesionales es presencial pero mantenemos y fomentamos actividades on-line (vinculadas a formación y reuniones). Hemos puesto en marcha una política de desconexión digital y una nueva plataforma de gestión del aprendizaje, entre otras acciones.
- Proyecto estratégico digitalización: Desarrollo de competencias digitales de los profesionales para que puedan desarrollar los puestos actuales y/o otros de futuro. Contamos con un equipo formado ad-hoc para dinamizar el proyecto que integra la identificación de necesidades competenciales, un programa de mentores digitales internos y cápsulas de aprendizaje presenciales y on-line.
¿Cuál es la situación actual de la gestión responsable de los recursos humanos en el sector privado español según vuestra experiencia?
Es difícil generalizar puesto que hay situaciones muy diversas en función de la empresa, del sector y de la propia cultura empresarial.
Con la pandemia COVID19, se ha constatado desde la experiencia práctica, que para lograr avanzar y ser sostenibles como organización es fundamental contar con el compromiso de las personas que forman la organización. Algunas empresas han reafirmado lo que ya sabían y para otras se ha abierto una oportunidad de evolucionar hacia una gestión más transparente, ética y poniendo a las personas en el centro.
En todo caso es fundamental que exista una convicción y un impulso desde la alta dirección de las empresas para que esto se mantenga en el tiempo.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos de tu empresa en materia de RSE?
El mayor reto como organización reside en ser coherentes entre lo que decimos y lo que hacemos. En nuestras prácticas en el día a día y en las decisiones que tomamos es donde se refleja esta responsabilidad social corporativa. Y por tanto, tenemos que implementar mecanismos internos para asegurar que teoría y práctica están alineadas (conversando, midiendo, evaluando).
