¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar la diversidad generacional?
Para NCR Atleos es fundamental contar con la riqueza que nos aportan las personas de distintas generaciones. La experiencia, las vivencias y la historia que aportan las personas con dilatada experiencia es fundamental para nuestra organización. Cada generación aporta experiencias, enfoques y maneras de trabajar que enriquecen los proyectos en los que trabajamos y en definitiva, a toda nuestra compañía. En el último año hemos contratado personas que pertenecen a todas las generaciones, muchos de ellos “baby boomers”. Para nosotros no existe la barrera de la edad a la hora de incorporar personas a NCR Atleos. Valoramos el talento, no su edad (ni ningún otro sesgo como sexo, raza, etc.). Finalmente, entendemos que prescindir porque sí, del talento senior supone una descapitalización del conocimiento que, ni queremos, ni podemos permitirnos.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior?
En primer lugar, quiero destacar que en NCR Atleos no solo intentamos trabajar en la diversidad generacional, sino que también trabajamos activamente con otros colectivos de empleados, sobre todo centrándonos en diversidad racial, acciones dirigidas al colectivo LGTBIQ+ y mujeres. Contamos con grupos específicos de trabajo, formados por empleados con el objetivo de abordar las casuísticas concretas de cada colectivo. Específicamente en relación con el talento senior, y comenzando con el ciclo de vida de un empleado, en los procesos de selección nos aseguramos de no aplicar sesgos asociados a la edad. Es el talento lo que se valora, no su carnet de identidad. Una vez incorporado, adecuamos la formación y ofrecemos una carta de beneficios que el empleado puede elegir, adecuándose a sus necesidades específicas. Los reconocimientos médicos anuales, también consideran perfiles específicos para el colectivo de personas senior. Finalmente, unirnos al compromiso del código de principios de diversidad generacional, supone un apoyo fundamental para nuestra política interna, sirviendo, no solo como soporte, sino como benchmark que nos permite compararnos con otras empresas comprometidas con este objetivo.
¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
Lo cierto es que desde hace muchos años tenemos esta perspectiva incluida en nuestras políticas corporativas de Recursos Humanos, por lo tanto, no es una “revolución” que estamos realizando en los últimos tiempos. NCR fue fundada en 1884. Fue una compañía pionera en aquellos años por preocuparse por la atención a los empleados y la sociedad de su entorno. Cuestiones que más de un siglo después son preocupación de la mayor parte de las empresas. Por lo tanto, está en nuestro ADN como compañía, la preocupación por nuestras personas, incluidas, por supuesto, las personas y las distintas generaciones.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión de la diversidad generacional?
El gran reto es la gestión de la pirámide de población. La gestión adecuada de la evolución de nuevas contrataciones, promociones, sustituciones, etc. de las personas de la organización, todo ello en sintonía y acompañando la estrategia de la compañía a medio y largo plazo. Nuestra mejor práctica es cuidar a las personas que forman parte de la organización y no considerar la edad como un elemento a evaluar en nuestros procesos de selección.
Accede a más información responsable en nuestra biblioteca digital de publicaciones Corresponsables.
