¿Cuáles son los principales obstáculos que todavía tiene que sortear la mujer en el ámbito empresarial?
Existen obstáculos en varios frentes. Desde el punto de vista del acceso de la mujer a los puestos directivos, es tal el arraigo de las resistencias y de los estereotipos de género en el acceso al mundo laboral, que el problema se traslada a otro lugar. Por un lado, a los procesos de reclutamiento. Para que éstos funcionen de verdad, y no a través de un proceso de cooptación por los miembros del Consejo y de la alta dirección de las empresas, sino como un auténtico proceso selectivo, es necesario que se abran los procesos de selección y operen conforme a los principios de mérito y capacidad.
También hay que vencer sesgos sociales, muchos de ellos inconscientes que se ha demostrado existen en los procesos de selección y que priman en todos los sectores, al candidato masculino. Incluso si observáis, todavía existen estos sesgos en los propios anuncios de empleo. Finalmente, las mujeres hemos de vencer las inercias propias que limitan nuestras capacidades. Tenemos que visualizar dónde queremos llegar para trazar nuestros objetivos.
¿Qué medidas/hitos relativamente recientes han contribuido a impulsar el papel profesional de la mujer?
El 14 de noviembre de 2012 la Comisión Europea acordó elaborar una Directiva que fijase como objetivo que las empresas cuenten con cuotas femeninas del 40% para el 1 de enero de 2020 (fecha que se adelantará al 1 de enero de 2018 en el caso de las empresas públicas españolas.
Esta propuesta de Directiva ha supuesto un impulso en España de la Ley Orgánica de Igualdad de 2007 que a pesar de sus logros, y de visualizar a la mujer en diversos aspectos de la vida profesional, estaba paralizada en sus avances.
¿Qué más se puede hacer?
Por parte de la sociedad civil, denunciar las discriminaciones asumiendo un papel activo en la defensa del marco legal existente. Para avanzar en la diversidad de género en las empresas, tenemos que trabajar en más indicadores de género, actualmente poco explícitos o insuficientes para dar evidencia de la situación de la mujer en la empresa. Por ejemplo, indicadores sobre el desglose salarial por puestos funcionales e indicadores que asocien género-productividad. Es la única forma de que los empresarios y empresarias no vean nuestra idiosincrasia, nuestra necesidad de conciliación, nuestra forma de liderazgo y de ejercicio profesional, como un coste.
El sistema de cuotas que se quiere implantar en Europa cuenta con tantos defensores como detractores, ¿qué le parece a usted?
El tema de las cuotas no ha sabido explicarse lo suficiente en los medios de comunicación por un lado, y por otro, se le ha dado un excesivo dramatismo yo diría de forma un tanto irracional que ha dificultado el entendimiento de su verdadera función.
En primer lugar, ante problemas estructurales que se repiten durante décadas, es preciso aportar soluciones legales no voluntarias. Cuando un determinado grupo de la población enfrenta situaciones de injusticia durante mucho tiempo sencillamente porque no han existido de partida las mismas condiciones de igualdad o las mismas oportunidades para las dos partes, son necesarias medidas de acción positiva y esto no es discriminación. Estas cuotas se aplican también en el caso de la población discapacitada en el acceso a la función pública y que yo recuerde, no se ha planteado nunca tanta polémica.
Pero es que además, estas medidas no favorecen un acceso automático de una candidata en una empresa, sino que tienen una función múltiple: en la sociedad, porque dan visibilidad a muchas mujeres; competitiva, porque está demostrado que un porcentaje crítico de mujeres en los Consejos de Administración, tiene un efecto tangible sobre resultados empresariales más sostenibles. Y educativa en la estructura organizativa de la empresa.
Las cuotas se establecen porque las políticas voluntarias que se han dejado en manos de las empresas no han funcionado y porque esta situación se ha prolongado mucho tiempo .
Cuando se combina el plazo y la sanción es cuando mejores resultados se obtienen. Noruega y Francia son referentes: Francia con sólo dos años ha pasado del 12% al 22%, y Noruega después de cinco pasó del 22% en 2004 al 40% en 2009.
Afirmaba recientemente que, en época de crisis, las mujeres son más resolutivas pero que deben poner el punto de mira en objetivos estratégicos…
Efectivamente, tenemos mayor resiliencia, la crisis no ha frenado nuestras expectativas, pero tenemos que canalizarlas hacia objetivos estratégicos para conseguir nuestras metas. Nos falta trazar una hoja de ruta profesional: no sabemos gestionar lo suficientemente bien nuestras carreras profesionales. Nos falta hacer networking, asociarnos, colaborar entre nosotras, falta solidaridad por parte de las mujeres que han llegado a la cima, pero sobre todo, nos falta capacidad para pedir lo que realmente queremos y defender nuestras demandas con asertividad dentro de la empresa.
¿Cree que la RSE es una buena herramienta para fomentar la igualdad?
La relación RSE-mujer es bilateral. La Responsabilidad social ha de aportar transparencia a la gestión empresarial y ha de visualizar y denunciar las diferencias de trato entre hombres y mujeres. Pero al mismo tiempo, es un instrumento de gestión colectiva para una nueva economía, donde la mujer tiene mucho que decir.
La gestión empresarial se enriquece con las aportaciones de las mujeres que representan más del 60% de las decisiones de compra, y con nuestra visión a largo plazo, más conciliadora e integradora. Además, cada vez más estudios avalan una relación directa entre el liderazgo femenino, y la participación de la mujer en la actividad económica y mejores resultados empresariales. La responsabilidad social, al incidir en distintos aspectos de la gestión, ayudaría a integrar la relación de la mujer con la empresa de forma más justa.
