El personal de Recursos Humanos que antes se preocupaba por fortalecer el liderazgo, ahora tiene la tarea de redefinir la gestión de carreras y sucesión de las mismas para mejorar la retención de expertos en todos los niveles, además de crear un lazo de compromiso con los trabajadores, según el Informe de Gestión de Carreras y de Sucesión, publicado por el Top Employers Institute.
Esta investigación se basó en una encuesta mundial sobre las mejores prácticas de Recursos Humanos de 600 empresas en 96 países. Tres aspectos son los que están obligando a los encargados de RH a replantearse las estrategias de gestión de carreras y sucesión.
1. Falta de personal calificado y competencia corporativa, a nivel mundial, por encontrar al mejor talento.
2. Falta de conocimientos para gestionar los negocios por nula actualización de los empleados activos.
3. Nueva generación de trabajadores que buscan variedad y flexibilidad en sus tareas laborales, lo que trae como consecuencia que haya una menor lealtad hacia su trabajo y poco interés para ascender de puesto.
Estos puntos hacen que la gestión de carreras y de sucesión sea un tema de mayor interés para RRHH, pues antes sólo se aseguraban que hubiera una sucesión fluida de los cargos ejecutivos, y procuraban la retención del personal a largo plazo sin ascensos. Sin embargo, esto ha evolucionado.
“Uno de los resultados clave de nuestro estudio es que los gestores de RRHH ya no pueden retener a los mejores colaboradores con incentivos tradicionales. Lo que necesitan ahora es tener un enfoque más amplio sobre el desarrollo de los empleados con una mayor conciencia de sus necesidades y valores actuales. Quienes están a cargo de RRHH deben producir talento en lugar de reclutarlo“, explicó David Plink, CEO del Top Employers Institute.
Para afrontar los desafíos de retención laboral, la planificación estratégica del personal tiene que estar estrechamente vinculada con la gestión de carreras y de sucesión. Sólo así se podrán identificar las capacidades que en un futuro serán necesarias en caso de verse en la necesidad de cubrir un puesto.
“Claridad y transparencia para todos los empleados sobre los planes de carrera son cada vez más importantes, sobre todo cuando se trata de un talento que es muy vendible y eficiente”, señala Antoinette Irvine, Vicepresidenta de Recursos Humanos de Unilever. “Si quieres que los empleados se queden en tu empresa, entonces dales buenas razones para que no se marchen a otro trabajo. Enfócate en ofrecerles un plan de carrera”.
GESTIÓN DE CARRERAS
El estudio también indica que existen empresas que aplican su gestión de carreras y de sucesión de puestos utilizando cada tecnología integrada (Talent Suites), herramienta que ayudan a las empresas a administrar su talento, tendencia en crecimiento. Quienes las aplican, pertenecen al 85 por ciento de las empresas con el mejor rendimiento laboral, seguido por modelos de competencia y atractivos perfiles de sus empleados. Las prácticas menos tecnológicas están en los profesionales definidos y en los planes de sucesión, lo cual indica una gestión de carreras y de sucesión a corto plazo.
El Informe de Gestión de Carreras y de Sucesión es el tercer comunicado de una serie de documentos sobre las condiciones laborales de los trabajadores. Sus resultados se basan en los datos obtenidos por la Encuesta de las Mejores Prácticas de Recursos Humanos de Top Employers, la cual examina una muestra de 600 organizaciones certificadas en 96 países, con más de 3 mil empleados cada una.
La Encuesta de las Mejores Prácticas de Recursos Humanos, evalúa los siguientes aspectos del área de RH: Estrategia, Implementación de Políticas, Supervisión y Comunicación de las Condiciones Laborales y del Desarrollo de los Empleados. El Top Employers Institute certifica la excelencia de las condiciones que los empresarios establecen para sus colaboradores a nivel mundial. Más de 960 Top Employers fueron acreditados en 2015.
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