El Tercer Sector ha concentrado históricamente el talento y la vocación social de las mujeres. Según nuestro estudio de ‘La presencia femenina en el Tercer Sector’ un 74% de las personas empleadas en este tipo de organizaciones son mujeres, un hecho que refleja un claro contraste con otras esferas profesionales. Si hablamos además de los puestos de relevancia o niveles de liderazgo, concretamente en los órganos de gobierno de las ONG Acreditadas, este dato se aproxima al 50%.
No obstante, el 43% de las organizaciones están presididas por mujeres, y lo que puede resultar más preocupante, las organizaciones lideradas por mujeres gestionan presupuestos significativamente menores. Hablamos de un 41% menos en el caso de las presidencias y de un 28% menos en lo que respecta a la dirección general. Esta disparidad no responde a una menor formación o capacidad de gestión, sino a factores estructurales que siguen limitando el acceso femenino a los puestos de mayor envergadura y responsabilidad económica.
Por otra parte, donde ellas encabezan las organizaciones, se observa una mayor presencia femenina en los órganos de gobierno, alcanzando un 61% frente al 40% en entidades presididas por hombres. Esto confirma la importancia en la creación de referentes y el efecto transformador de la igualdad en las estructuras de gobernanza.
Pero ¿por qué siguen existiendo estas diferencias? Más allá de los sesgos de género, hay una realidad que no podemos ignorar. Por lo general, las organizaciones más grandes, con presupuestos superiores, siguen estando lideradas por hombres. Es una situación que recuerda a la brecha existente en otros sectores, donde las mujeres encuentran mayores oportunidades en estructuras más pequeñas o en iniciativas con una menor dotación económica. A esto se suman otros factores que ponen en riesgo la equidad. La conciliación laboral continúa recayendo desproporcionadamente sobre las mujeres, un hecho que impacta en su disponibilidad para asumir roles de alta dirección.
En muchas ocasiones, las mujeres deciden priorizar la familia al ascenso. Y esto, siempre que sea una elección real, no es algo negativo, al contrario. El problema es cuando no es una elección, porque se da por hecho que la mujer es la que debe dar un paso atrás. En ese sentido, es fundamental fomentar modelos de conciliación y flexibilidad, para no estar forzada a elegir entre familia y ascenso. En este punto, lo crítico no es la igualdad, sino la igualdad de oportunidades y la capacidad de elección teniendo referentes que te demuestren que se puede alcanzar esa compatibilización.
No obstante, hay motivos suficientes para la esperanza. Frente a otros ámbitos profesionales, el Tercer Sector sigue destacando en paridad, con una representación femenina en sus órganos de gobierno muy superior a la observada en empresas cotizadas o en la Administración Pública. Según el ‘Informe de gobierno corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados regulados’, elaborado por la CNMV, en las empresas cotizadas solo el 35% de los consejos de administración están compuestos por mujeres. En términos generales, y según un estudio de Informa D&B, solo el 18% de las empresas españolas están presididas por una mujer, y la proporción baja al 15% en el caso de las sociedades que cuentan con una directora general.
El compromiso con la igualdad de género también influye en el funcionamiento y la percepción de las organizaciones. Según el último estudio de Esade Gender Monitor, el 71% de las personas encuestadas percibe que las mujeres CEO son mucho más activas en materia de igualdad, inclusión y diversidad. Y esta circunstancia beneficia la cohesión de los equipos. En un contexto donde la confianza en las ONG es crucial para su sostenibilidad, garantizar los valores de igualdad de oportunidades es un paso fundamental.
Pero no nos podemos detener en este punto. Para seguir avanzando es esencial visibilizar estos desafíos y promover medidas que faciliten el acceso de las mujeres a los niveles más altos en la toma de decisiones. El primer paso es saber en qué punto nos encontramos, con estudios como el mencionado al principio de este escrito. En segundo lugar, promover modelos de trabajo flexibles que permitan una mayor conciliación, y, en tercer lugar, buscar referentes e implementar sistemas de mentoría para futuras líderes.
Además, es fundamental que las propias organizaciones se comprometan activamente con este cambio ya que contribuirán, no solo a mejorar la gestión interna de las entidades, sino también a reforzar la confianza de la sociedad en su labor. Asimismo, contar con herramientas que ayuden a identificar entidades comprometidas con la gestión eficaz, el buen gobierno y la transparencia, como el sello Dona con Confianza, también puede resultar clave.
Esta tribuna forma parte del Dosier Corresponsables: Día Mundial de la Mujer.
