Una vez leí que las personas con discapacidad son ‘la minoría más amplia del mundo’. Y esta frase, con su aparente sencillez, esconde un significado complejo. Porque si hablamos de discapacidad, nos estamos refiriendo a los más de mil millones de personas que sufren alguna problemática de este tipo a lo largo del mundo, un 10% de los cuales son niños.
O en otras palabras: estamos hablando de que 1 de cada 7 personas convive con algún tipo de discapacidad mental, física o sensorial. Por lo tanto, tengo que desechar el término minoría, pero me quedo con la idea de amplitud. Porque efectivamente, las personas con discapacidad conforman un grupo amplísimo. Pero para mí, lo verdaderamente amplio son las posibilidades para continuar avanzando en su inclusión y normalización en todos los espacios sociales.
Uno de estos espacios es el ámbito laboral. Como especialista y responsable de gestión de personas, el hecho de que Naciones Unidas haya escogido el empoderamiento de las personas con discapacidad como el lema que centra este Día Internacional me toca muy de cerca. Porque si bien el desarrollo profesional es unos de los factores de realización personal más importantes de cualquier persona, si hablamos de una persona con discapacidad, es incluso aún más relevante. Y es que la inclusión laboral ya no sólo es la vía para ser un ciudadano productivo, más independiente y autosuficiente, sino que supone la dignificación como persona. Exactamente lo mismo que ocurre con el resto de miembros de una sociedad, convivan o no con una discapacidad.
Sin embargo, a pesar de los avances en términos de inclusión que se han producido en los últimos años, la normalización de las personas con discapacidad en el mercado laboral ordinario continúa siendo un reto. Según datos del Instituto Nacional de Estadística, en España solo un 35,2% de estas personas forma parte activa del mercado laboral, a pesar de las estipulaciones legislativas recogidas en la Ley General de la Discapacidad. Razón de más para incidir en la necesidad de políticas activas de empleo centradas en la diversidad de competencias, experiencias y visiones de las personas con discapacidad.
Porque de lo que estamos hablando en este punto ya no es el hecho de impulsar la contratación de una persona con discapacidad: estamos hablando de talento. Y el talento no entiende de aspectos extrínsecos, sino que son habilidades, actitudes y valores. Es el resultado, personal e intransferible, de una serie de factores inherentes a cada persona. Y con la adecuada formación, acompañamiento y apoyo, puede ser cultivado y estimulado.
En este sentido, las organizaciones jugamos un papel clave como impulsoras del cambio de perspectiva en la inclusión laboral de personas con discapacidad. Este es el caso de Cigna, en donde el apoyo a la discapacidad es también uno de los principales ejes de intervención dentro de nuestro compromiso con la comunidad. Algunos ejemplos de los últimos años en Cigna de esto son las iniciativas de voluntariado corporativo en forma de talleres de empleabilidad, mercadillos solidarios o mantenimiento de infraestructuras en colaboración con asociaciones como Ángeles Urbanos o Down Madrid, Fundación Götze, Fundación Adecco, pero hay mucho más, y por supuesto mucho más por hacer aún.
En Cigna, somos personas que cuidamos de personas. Y del mismo modo en que Naciones Unidas nos lo recuerda tal día como hoy, no dejamos a nadie atrás. Nuestra política de impulso a la diversidad ha dado como fruto un equipo de personas innovador, responsable y apasionado, cuyos talentos individuales nos hacen ser mejores cada día. Por eso, hoy más que nunca quiero destacar el papel central que juega la suma de diversidad y talento en una compañía, tanto en términos de competitividad como en mejora del clima laboral: es una apuesta con la que todos salimos ganando.
