En el mundo de la gran empresa el primer paso es de nuevo ajustar la terminología. No todos entendemos lo mismo por gestión del envejecimiento, de la edad o del cambio demográfico. Creo que lo ilustra un caso que he vivido. Tras desplegar mis mejores dotes persuasivas, un alto directivo de una gran compañía de seguros me decía el año pasado tras escucharme con educación “Pues lo siento, Paco. No nos interesa el envejecimiento”. Al principio me rebelé, pensando rabioso que sus primas crecen tanto con la edad que en algún momento ningún cliente se las puede permitir. Pero al rato entoné el mea culpa.
Quizá debería haber empezado por encontrar una base común sobre la que hablar. Porque seguro que coincidíamos en que el envejecimiento es un proceso que se produce durante toda la vida, por lo que incluye la planificación y la prevención. También en que es buena la longevidad, sobre todo porque implica un número creciente de años de vida saludable. Y en que los mayores son un grupo tan rico como heterogéneo, que no se limita a clones jubilados. Es decir, que tendemos progresivamente a un mercado muy diferente como consecuencia de la demografía, sobre todo según vayan cumpliendo años las generaciones del babyboom. Así lo explica la gráfica de edad, cuya evolución ha hecho que en España abandonemos la tradicional forma de pirámide para pasar a la actual de rombo y con tendencia a pasar en unas décadas a las de seta y columna, en la que dicen los expertos que se estabilizará. Un mercado que generará oportunidades en campos como el sociosanitario, el financiero, la prevención y la planificación, los productos básicos universales a bajo coste, la rehabilitación, los cuidados o la economía colaborativa. Todo ello teñido por la tecnología.
Otro ángulo es el del mundo laboral, en el que identificamos edad con mayor coste por acumulación de trienios, la equivalencia de toda la vida, y con caída de la productividad y la motivación, entre otros tópicos. Pero muchas empresas no han dibujado nunca la gráfica de edad de su plantilla. Por eso apenas hay planificación intergeneracional ni prácticas de igualdad por edad en el trabajo como las que han desarrollado los países en los que el babyboom se produjo bastante antes.
Quizá no sólo es cuestión de datos, aunque hay algunos tan abrumadores como que cuando nos jubilamos nos queda por delante la tercera parte de nuestra vida. No ocurría así cuando el cardenal Bismark hizo una de sus mayores aportaciones a la sociedad, que no fue bélica. A él debemos que estableciera a finales del XIX la edad de jubilación en los actuales 65 años cuando la esperanza de vida era inferior. ¡Qué cachondo! ¡Así cualquier sistema de pensiones es sostenible (sobre todo si acompaña el mercado de trabajo)!. Era algo equivalente a que hoy nos jubiláramos por encima de los 95 años. También es cuestión de ideas, algunas tan obvias como que todos envejecemos, que un envejecimiento saludable sólo se consigue si la vida ha sido saludable o que se trata de un mundo más vinculado a las emociones y lo femenino que a los datos y a lo masculino.
No sé cuál es la clave. Por eso antes del verano se lo preguntamos a 150 amigos y amigas, que fueron la base del actual Foro de Opinión de la Fundación Empresa y Sociedad. Le pedimos a cada uno que presentara los tres argumentos con los que intentaría convencer a un grupo de empresarios para que le concedieran más importancia al proceso de envejecimiento en su actividad habitual.
Así generamos un trabajo colaborativo, de participación abierta, con poca estructura y espíritu transformador, que fue la génesis de un libro que vio la luz en un tiempo récord: apenas transcurrieron tres meses entre el primer correo electrónico dirigido al primer experto hasta que entró en imprenta el producto final. Incluyendo agosto. Un mecha que encendimos con el objetivo de impulsar un debate articulado en cien ideas sobre empresa y envejecimiento activo.
Algunas son de tipo personal, porque el envejecimiento nos afecta a todos y cada uno. Pero también recibimos una mayoría de textos relacionados con la nueva cultura laboral que está generando la gestión del talento o la diversidad según criterios de edad, extendida en los países de referencia por su sistema de bienestar pero virgen en España. Y descubrimos la avanzadilla que representa el envejecimiento de las personas con discapacidad, que nos van a seguir enseñando en este capítulo porque lo están viviendo con una década de antelación respecto al resto de la población.
También hubo aportaciones curiosas y anécdotas que permiten un tratamiento más simpático de algunos temas, como la mencionada historia de la actual edad de jubilación o la evolución de la aritmética de los años en los que nos mantenemos laboralmente activos frente a los años en los que dependemos de los que trabajan y cotizan, la segmentación por edades de los fabricantes de juegos por Internet o la distinta consideración que tiene a veces la forma de cumplir años en el caso de altos directivos frente a cualquiera de los miembros de sus equipos.
Todo ello debe contribuir a generar un cambio necesario. Pero también requiere una militancia como la que ha habido en los movimientos feministas o ambientales y que no existe en relación con el envejecimiento. Será que nadie se considera lo suficientemente mayor como para hablar o reivindicar en nombre de los mayores. De hecho, yo me encuentro muchísimo mejor que los que tienen mi misma edad.
