En Generali estamos convencidos de que la diversidad y la inclusión son elementos claves para crecer como compañía. Por eso, siguiendo nuestro plan estratégico trianual, trabajamos distintas dimensiones de la diversidad, entre las que tiene especial relevancia la igualdad de género. Por este motivo, durante los últimos años hemos implementado una serie de medidas dirigidas al empoderamiento y la promoción del talento femenino.
En base a nuestra experiencia, las claves para promover el liderazgo femenino dentro de las organizaciones son:
- Desarrollar culturas de empresas donde las mujeres tengan cabida. Promover la comunicación entre todos los miembros hará que las mujeres sean parte y le den voz a sus ideas/opiniones.
- Apostar por políticas que fomenten la igualdad. Desde los departamentos de Recursos Humanos se deben implementar Planes de Igualdad donde se recojan diferentes medidas y normas orientadas a alcanzar en la empresa la imparcialidad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
- Organizar programas de mentoring. Sin representatividad de mujeres en roles de poder, no hay un modelo a seguir, un ejemplo de liderazgo. Por ello, en caso de tener internamente mujeres en la Alta Dirección, podrían organizarse sesiones para inspirar y empoderar a otras mujeres para que sigan sus pasos.
Como muestra del carácter estratégico de la igualdad de género en Generali, contamos con Diversity & Inclusion Council a nivel de Grupo y un Comité de Diversidad en España, en los que participa nuestro consejero delegado, Santiago Villa, tanto en el diseño como en el seguimiento de las iniciativas.
Una de estas iniciativas son los encuentros anuales Be bold for Inclusion que cada año se organizan el 8 de marzo con motivo del Día Internacional de la Mujer, en los que también participa personalmente nuestro consejero delegado. En concreto, este año se celebró una mesa redonda virtual con mujeres managers referentes de la compañía, que ofrecieron sus perspectivas sobre los retos específicos de las mujeres en el desarrollo de su vida profesional y que congregó a más de 1.000 personas.
Es importante trabajar también la sensibilización a través de la formación. Además de un curso de igualdad obligatorio para toda la plantilla, hemos reforzado en este año la formación sobre igualdad de género con el lanzamiento de un curso on-line sobre sesgos de género para todos los trabajadores en el marco de nuestra campaña Be Inclusive Training.
Asimismo, hemos puesto en marcha una batería de programas con el fin de reforzar día a día la presencia femenina en puestos estratégicos para la compañía. En esta línea, podemos señalar el programa de liderazgo femenino Aurora, cuyo objetivo es aumentar la presencia del talento femenino en posiciones de dirección a través de la mejora de las habilidades de liderazgo de las mujeres.
También disponemos de un programa de Mentoring femenino en el que las mujeres en posiciones directivas mentorizan a otras mujeres de la compañía a impulsar su desarrollo profesional.
En esta línea estratégica se enmarca también el programa CommHERcial para impulsar la presencia del talento femenino en el ámbito comercial. Este programa es el resultado de la aplicación de una metodología Design Thinking que, a través de talleres, permitió identificar posibles frenos, barreras y áreas de mejora, así como la elaboración de una propuesta de valor del ámbito comercial.
Estas iniciativas se complementan con la participación en foros y organizaciones en la materia como la Red EWI de Mujeres y Aliados en el Sector Asegurador, la Alianza de CEOs por la Diversidad, etc… en la que se comparten experiencias y buenas prácticas con otras empresas.
Para favorecer la promoción de este talento es necesario permitir el necesario ambiente de conciliación de la vida laboral y personal a través de medidas de corresponsabilidad familiar como la habilitación de salas de lactancia o la consideración de las pruebas prenatales como permisos retribuidos para ambos progenitores. Asimismo, nuestra apuesta por el SmartWorking, que incorpora el trabajo en remoto, así como la transparencia en los procesos de selección, promoción y sucesión de manera que siempre se incluyan candidatas, son claves para favorecer el desarrollo de las brillantes profesionales que forman parte de la compañía.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Mujer y Liderazgo, elaborado en colaboración con IESE Business School.
