Reza el dicho que la esposa del César debe parecer honrada además de serlo. Desde luego, ser capaces de mostrar nuestras virtudes (y, en el caso que nos ocupa, nuestras acciones corporativas con impacto social) a través de una comunicación eficaz es esencial; pero más importante todavía es saber orientar adecuadamente esas acciones para que el impacto sea real.
Por lo tanto, la respuesta a la pregunta que abre esta reflexión sería algo como “solo, no; pero sí, siempre que detrás haya políticas y prácticas con un propósito y un impacto claros”. A continuación mencionamos algunas de esas acciones, tanto externas como internas, en relación más o menos directa con nuestra área de especialidad (la asesoría legal en materia de igualdad de género).
Políticas internas: unas condiciones laborales justas
La atracción de talento tiene como uno de sus pilares fundamentales las condiciones laborales que ofrecemos a dicho talento. Y si algo hemos aprendido es que, si es importante que sean buenas, más importante todavía es que esas condiciones sean percibidas como justas por nuestros empleados y empleadas.
Cuando hablamos de justicia o equidad nos las vemos con términos relativamente difusos. No obstante, y gracias a diferentes herramientas, es posible cuantificar y medir de forma fiable cuestiones como la igualdad de trato o la discriminación por razón de género en el puesto de trabajo.
De la misma manera, es posible (si bien no siempre sencillo) poner en marcha políticas que ayuden a alcanzar los niveles de equidad y justicia que queremos en nuestras organizaciones, por ejemplo planteado medidas a favor de la conciliación familiar, o facilitando e incentivando la corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado familiar.
Políticas externas: el alineamiento con proveedores, colaboradores y clientes
Evidentemente, las organizaciones son porosas y están interconectadas con otras organizaciones, instituciones y personas. Así, las acciones con impacto social no pueden quedar exclusivamente de puertas para dentro. Es necesario aplicar, por así decirlo, un “control de calidad” a nuestras relaciones externas.
En este sentido se impone ante todo el cumplimiento con la legalidad. Por ejemplo (y por la parte que nos toca más de cerca), la puesta en marcha de un plan de igualdad dentro de una organización exige un atento examen a lo que ocurre con nuestros proveedores, colaboradores, incluso clientes, en cuanto que pueden mediatizar nuestra propia compliance.
De una forma menos perentoria pero también importante para nuestra imagen de marca empleadora, conviene elegir compañeros de camino con los que estemos alineados en materias como el respeto de los derechos fundamentales de las personas, la sostenibilidad económica y medioambiental o las políticas corporativas de solidaridad social (valores de alto impacto en la captación de talento).
La estrategia de comunicación, la guinda del pastel
Si las acciones organizacionales tanto internas (vinculadas sobre todo a condiciones laborales) como externas (las relacionadas con nuestros socios y colaboradores) son eficaces, será relativamente sencillo construir una estrategia de comunicación sólida que nos dará un rédito importante en atracción y fidelización de talento.
Una de las formas de mostrar nuestro compromiso y nuestro impacto es a través de la obtención de distintivos que acrediten nuestros resultados. Nos referimos a los labels, badges y ribbons que, si bien pueden resultar poco glamurosos y algo “oficialistas”, dan visibilidad y certifican que nos tomamos en serio nuestro impacto social.
Otro de los caminos hacia la visibilización del impacto pasa por construir una narrativa que contribuya a refinar nuestro employer branding. Este es espacio ideal para “vendernos” y atraer el talento que queremos; sin ningún “washing” de por medio, y con todo el respaldo de acciones bien ponderadas y aplicadas.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Medición y Comunicación del Impacto Social, en colaboración con Possible Lab.
