Vivimos en una sociedad diversa y eso hace que la diversidad deba estar en los valores de la compañía si quiere estar conectada con la sociedad.
Talento, sin etiquetas de género: debemos seguir avanzando para contar con una sociedad en la que todo el talento participe. La igualdad de género se refiere a la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres. La igualdad no pretende homogeneizar sino reconocer la diversidad.
En mi opinión, existe una evolución positiva en los últimos años en las empresas en general. Además, el hecho de que la normativa exija cada vez más información sobre cuestiones de género y métricas de equidad está ayudando en ese avance.
Se ha mejorado en aspectos como el acceso a puestos de responsabilidad, aunque aún hay recorrido. Se debe continuar trabajando en que la conciliación deje de impactar en el desarrollo profesional de las mujeres, en las brechas salariales y en la promoción de carreras STEM.
Respecto a la conciliación, tal y como demuestran numerosos estudios, aún impacta en el desarrollo profesional de las mujeres como consecuencia de la descompensación por condición de género del tiempo dedicado al trabajo y a las responsabilidades familiares y del hogar. Se hace necesario tener un posicionamiento de las empresas respecto a los horarios y a la presencialidad, promover la corresponsabilidad y realizar mucha comunicación y sensibilización en este sentido.
En todo caso, la responsabilidad de la conciliación no puede recaer únicamente en las empresas, los poderes públicos tienen mucho que decir y la educación en igualdad y corresponsabilidad en el seno de las familias y en las escuelas tienen un papel decisivo. Y todo lo que hagamos debemos hacerlo en conjunto, entre el sector privado y el público, mediante alianzas en el tiempo para garantizar el éxito en los resultados.
En cuanto a la brecha salarial, tal y como señala Naciones Unidas, se debe trabajar por los siguientes motivos: por respeto a los derechos de las mujeres, por productividad -pues un mercado competitivo precisa de personas con salarios proporcionados a su aportación de valor-, para combatir la pobreza y la desigualdad -los menores ingresos de las mujeres tienen impacto en ellas mismas, con unas menores pensiones de jubilación, y en sus hijos e hijas-, y por armonía social -una sociedad que otorga el mismo salario por un trabajo de igual valor es una sociedad donde las personas pueden desarrollar su vida personal y laboral de manera plena-.
Por último, promover entre las niñas las carreras STEM en las que las mujeres aún están infrarrepresentadas, es clave para el futuro laboral de las mujeres y el crecimiento rentable y sostenible de las compañías. Las niñas parecen ir perdiendo interés en las carreras STEM con la edad, por lo que hace falta actuar de forma temprana, desde la educación preescolar, para mantener su interés en estos campos y luchar contra estereotipos perjudiciales sobre los roles de género.
La estrategia de diversidad de MAPFRE, que hemos denominado Inclusión para el crecimiento sostenible, parte de la idea de que la diversidad es una oportunidad para el crecimiento sostenible, más allá de un simple ámbito que la empresa deba gestionar. Trabajamos para consolidar un entorno laboral en el que se aproveche todo el talento femenino disponible en la organización, eliminar las brechas de género que se hayan identificado y promover el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.
Trabajar por la igualdad de género no solo tiene impacto en el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 “Igualdad de Género”, sino también en el ODS 1 “Fin de la Pobreza”, el ODS 3 “Salud y Bienestar”, el ODS 4 “Educación de Calidad”, el ODS 8 “Trabajo decente y crecimiento económico” y ODS 10 “Reducción de las Desigualdades”.
En MAPFRE hemos comprendido que las grandes empresas somos un agente de cambio muy importante en la sociedad y hemos tomado el testigo asumiendo #Lapartequenostoca.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Día Mundial de la Mujer 2022.
