Vivimos tiempos en los cuales la diversidad, inclusión y tolerancia son “must” que sin duda alguna debemos transformar en oportunidades, por un lado por que es necesario incluir a todas las sensibilidades y colectivos que inexplicablemente estaban apartados; y por otro lado por responsabilidad de sumar a las personas en un objetivo común: mejorar nuestra calidad de vida.
La gestión de la diversidad es un elemento estratégico en continua evolución y que sin duda intenta dar respuesta a la visión global de cómo nos posicionamos frente a nuestros grupos de interés…
En este sentido vemos como la diversidad englobaba las políticas activas en torno a colectivos concretos o grupos de personas excluidas respecto a la totalidad de la sociedad. Sin embargo, considero que es una confusión hablar de diversidad cuando se quiere decir inclusión. Se podría decir que el modelo tradicional más que apostar por el valor de la diversidad aborda la discriminación que se produce en la sociedad y no plantea aspectos fundamentales para abordar plenamente la diversidad e inclusión en la sociedad.
El concepto de diversidad tiene como punto de partida un conjunto de etiquetas que mutilan su propio concepto. Muchos han transformado el concepto en una estrategia contra la discriminación laboral.
Poco a poco las políticas de diversidad están evolucionando hacia un modelo más estratégico que se define como: “Política de Diversidad e Inclusión”. De esta manera se diferencia entre una cosa y otra y se hacen complementarias, ya que lo son.
Por un lado, la diversidad debe gestionar al conjunto de personas que se relaciona con la sociedad y no a unos cuantos. Por otro, la inclusión responde a los prejuicios y barreras sociales que existen en torno a un conjunto de personas y al compromiso de la sociedad para empoderar a las personas en riesgo de exclusión social.
La sostenibilidad de una sociedad depende en gran medida de la capacidad que tengamos de satisfacer de manera excelente las inquietudes, intereses, necesidades y motivaciones de las personas que configuran nuestros grupos de interés. Por ello, debemos eliminare los prejuicios, los cuales limitan y empobrecen una sociedad que pone etiquetas a las personas, las categoriza y segrega sin tener en cuenta el valor que aportan.
Con la Agenda 2030 el tejido empresarial fue llamado a la acción para desempeñar un papel central en la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Alinear la estrategia de negocio con los ODS permite la creación de una hoja de ruta para contribuir a un desarrollo sostenible a la vez que permite crear nuevas oportunidades de negocio y abrirse a nuevos mercados y resultados. Las organizaciones que gestionan la diversidad e inclusión consiguen en sus equipos un 17% mejora en el rendimiento, ideas más creativas, se sienten más incluidos, son más ágiles e indiscutiblemente mejoran los resultados comerciales.
Estamos ante una oportunidad de identificar aquellas acciones y proyectos a los que puedan contribuir para no dejar a nadie atrás, y, en este sentido, la gestión de la diversidad se convierte en una herramienta fundamental a la hora de incidir e impactar en la consecución de cuatro de los diecisiete ODS marcados en la Agenda 2030. Concretamente el ODS5 (Igualdad de género), el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), el ODS 10 (reducción de las desigualdades) y el ODS 17 (Alianzas estratégicas).
Con la aprobación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), las Naciones Unidas presentan una oportunidad histórica para unir a los países y las personas y emprender nuevas vías hacia el futuro, entre ellas la igualdad de género y la reducción de desigualdades.
Por todo ello, el momento es ahora.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Gestión de la Diversidad y ODS, en colaboración con Fundación Diversidad.
