La igualdad de género y la paridad en los equipos directivos no es un tema nuevo, pero sin duda la pandemia le ha dado más visibilidad que nunca. Son innumerables los foros de debate o artículos de opinión que han caído en nuestras manos en los últimos meses abordando este tema.
Durante el confinamiento más duro, aquel en el que no podíamos salir de casa salvo por motivos de supervivencia, toda la sociedad fuimos más conscientes que nunca, de la ausencia de corresponsabilidad en el ámbito doméstico, un problema que ha lastrado el desarrollo profesional de la mujer a lo largo de nuestra historia.
Todos, sin distinción de género, hemos vivido la necesidad de contar con políticas de conciliación laboral para ser eficientes, efectivos y sobre todo felices, ya que el estrés o la insatisfacción generada por no poder atender las necesidades personales y profesionales de forma efectiva, afecta no sólo al posible desarrollo de la carrera profesional, sino también y más importante, a la salud.
Naciones Unidas lanzó su ODS nº5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. Se han publicado informes devastadores sobre el impacto que la pandemia ha tenido en aumentar esta desigualdad en el ámbito de la educación o la violencia, especialmente en los países y regiones más desfavorecidas. No obstante, en el ámbito de la empresa, la pandemia ha supuesto un firme impulso para que las entidades se adapten a las necesidades del empleado, sin distinción.
La equiparación de la baja paternal o la regulación del teletrabajo ha brindado también oportunidades para evitar distinciones por razón de género en el ámbito laboral. Porque una plantilla equilibrada, rica, diversa, parte por contar con todos sin distinciones. La mujer debe ser más vocal demostrando sus capacidades y virtudes y limitar su sentido de la culpa.
La empatía, la cooperación, la gestión de crisis por su capacidad de centrarse en varias tareas simultáneamente y gestionar la incertidumbre (tan de actualidad en estos tiempos), la inteligencia emocional o la gestión horizontal de talento, son cualidades ampliamente reconocidas en las mujeres, que deben conocerse y reconocerse.
La empresa debe contar con políticas de igualdad, de denuncia por acoso, de conciliación o flexibilidad laboral, y o bien fomentar las cuotas (la obligatoriedad de dar acceso a la mujer en una determinada proporción a puestos de responsabilidad) o una medida, en mi honesta opinión, altamente efectiva: no fomentar el acceso a puestos ejecutivos a profesionales que carezcan de sentido de la justicia, de la igualdad y que no orienten sus procesos de selección a contar con los candidatos más cualificados para cada puesto.
Un buen líder, promueve nuevos líderes.
Un líder tiene que encarnar, transmitir valores y ponerlos en práctica y sobre todo tiene que influir y generar un entorno más diverso. Las mentorías, los planes de carrera, la apuesta firme por el talento sin condiciones de género, son otros recursos imprescindibles para promover el talento femenino. Parece que vamos por el buen camino, pero aún queda mucho por hacer y mucho ejemplo que dar.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Mujer y Liderazgo, elaborado en colaboración con IESE Business School.
