Gracias al accionar del movimiento organizado de mujeres y de agentes sociales, se ha colocado formalmente en la agenda política la igualdad de género. En este sentido, contamos con un marco legal, tanto internacional como nacional, que ha posibilitado el desarrollo de las políticas públicas de igualdad desde hace ya más de una década. En este sentido, las estadísticas e informes hablan por sí solos de la realidad socio laboral y empresarial de las mujeres: menor retribución salarial, parcialidad de los contratos, dificultades en la carrera profesional, uso diferenciado de las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, o la falta de referentes en la alta dirección, etc. Por ejemplo, según datos del Informe Anual 2011 de Gobierno Corporativo de las compañías del IBEX 35, la presencia de mujeres en los Consejos de Administración ha pasado de 6% en 2007 a un 12,1% en 2011. Sin embargo, el porcentaje medio de consejeras ejecutivas se ha situado en el 3,3% en el año 2011, frente al 6,7% de 2007. El 38,2% de las sociedades en las que la presencia de consejeras es escasa o nula, no han adoptado las medidas para corregir tal situación. Declaran contar con procesos de selección objetivos que no limitan la presencia femenina, pero no puesto en marcha procedimientos de búsqueda deliberada de consejeras.
Sin igualdad real no puede haber Responsabilidad Social
Esther Castellanos, integrante de la junta directiva de la Federación Estatal de Asociaciones Profesionales de Agentes de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO)
A la luz de estos datos, se observan los claros oscuros del camino hacia la igualdad real, es cierto que hay un incremento del peso relativo de mujeres en los consejos de administración, sin embargo su presencia en cargos ejecutivos ha disminuido, por no decir que aún no existe ninguna mujer con el cargo de presidenta en las compañías del IBEX 35.
¿Qué sucede entonces? ¿Se logrará esa presencia equilibrada para el 2015? Todo apunta a que es necesario un cambio estructural que pasa por inversión económica e ir más allá de imposiciones normativas y declaraciones de intenciones. Es imprescindible la perspectiva de género como enfoque y metodología, ya que implica identificar, analizar y explicar las relaciones entre los sexos teniendo en cuenta las diferencias entre las condiciones, posiciones y necesidades de las mujeres y de los hombres, así como los estereotipos y roles diferenciados asignados a cada sexo. Ello es clave para superar las discriminaciones laborales existentes.
Dado que hay un discurso social que apuesta por la igualdad real y una concienciación empresarial sobre la importancia de incorporarla entre los principios de la Responsabilidad Social, como lo es la calidad, el medio ambiente, la diversidad, etc., los esfuerzos deberían ir -entre otras cosas- a dar respuesta a la corresponsabilidad y al liderazgo femenino. Con ello se pueden conseguir dos cosas: por un lado, mejorar el modelo de convivencia en la organización de la vida doméstica, de cuidados y productiva de mujeres y hombres, y por otro lado, favorecer los referentes de mujeres para la promoción en puestos de toma de decisión. Por lo tanto, como las empresas también son responsables de lo que sucede a su alrededor, es necesario considerar la RS en clave de igualdad, no sólo como una forma de mejorar su gestión interna, por ejemplo a través de las políticas de RRHH, sino como estrategia para transcender a la función social que tienen las empresas dentro de una sociedad.
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