Desde hace décadas, hemos analizado la forma en la que la integración de la mujer en el mercado de trabajo transformó nuestras estructuras económicas y sociales. Junto a este hecho, aparecieron nuevas realidades socioeconómicas, como la transformación del modelo de familia, la mayor participación femenina en el consumo por su independencia económica o el entendimiento de los roles como reparto de los mismos en lugar de por mera asignación a hombres y mujeres.
Desde entonces, han sido muchos los avances que en España hemos logrado en materia de igualdad. De hecho, somos el sexto país con mayores índices de igualdad entre hombres y mujeres de la Unión Europea, situándonos casi seis puntos por encima de la media europea, según el indicador del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE).
Hoy, los retos que nos quedan por superar requieren la proactividad de las empresas y su disposición para poner a su talento en el centro.
Uno de nuestros objetivos prioritarios en los próximos años será favorecer un reparto igualitario de responsabilidades que promueva un desarrollo profesional y personal en igualdad de oportunidades. Para ello, será necesario que se produzca una reflexión interna en las organizaciones sobre cómo poder promover la conciliación y la corresponsabilidad. Considerar estas cuestiones como estratégicas, ofrecer unas garantías y un alto grado de flexibilidad, serán claves para competir en el mercado de trabajo y atraer al mejor talento.
La flexibilización del trabajo permitirá la apertura de una negociación más exhaustiva entre empleado y empleador, en la que se reformulen los criterios de evaluación, para priorizar el aporte de valor y los resultados – un espacio que en el pasado ocupaba, entre otras cosas, la presencialidad – y, por ende, se podrá producir un consenso en el que todas las partes salgan ganando. Estas victorias individuales, en suma, serán una victoria social, digna del futuro que ya podemos llamar presente.
Otra tendencia que avanza exponencialmente es la búsqueda por ampliar esa igualdad de oportunidades atendiendo a la diversidad en su más amplio sentido: diversidad de origen, de ideas, las diferentes capacidades, las múltiples formas de trabajar, etc. Integrar equipos con personas especialmente diferentes, contribuye a crear estrategias especialmente eficientes para ser sostenibles a largo plazo.
En efecto, la integración de la diversidad ha de entenderse en clave de sostenibilidad. Será así si, al menos, se integra la diversidad en un grado tal que permita conocer los mercados en los que queremos operar, llegar a los consumidores que queremos convencer, y diseñar las soluciones que queremos ofrecer. En la práctica, la diversidad no tendrá por qué implicar una dispersión de los grupos de interés, siempre que exista una definida convicción común, aquello que llamamos propósito empresarial.
La igualdad de oportunidades, así como la diversidad, son cuestiones que no pueden eludir las empresas que quieran formar parte de las conversaciones, liderar el mercado en el que operan y aspirar a ser relevantes y sostenibles.
Hoy, todos los grupos de interés, especialmente el cliente interno y el consumidor, son agentes activos que participan en los debates y aumentan sus exigencias. Todos ellos quieren interactuar con empresas más transparentes, más proactivas de cara al reporte y con un mayor grado de implicación en cuestiones éticas – sólo así puede darse una verdadera sensación de pertenencia.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Día Mundial de la Mujer 2022.
