¿Cuál es el aporte de su organización en el mundo de la Sostenibilidad?
Vivofácil (antes Alares) propone un modelo de sostenibilidad centrado en las personas. Esto quiere decir que para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), la economía, la sociedad y el medioambiente deben ir de la mano. Siempre hemos defendido que innovación y diversidad deben ir de la mano; la una sin la otra no es sostenible.
Además de los objetivos relacionados con el medioambiente, trabajamos, en especial, el Objetivo 5 (Lograr la igualdad entre los géneros). Nuestro modelo de sostenibilidad enfocado en las personas también incluye el ODS 8 (Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos) y el ODS 10 (Reducir la desigualdad), que contempla promover la inclusión social, económica y política de todas las personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia, origen, religión o situación económica u otra condición.
La principal aportación de Vivofácil al desarrollo sostenible es la mejora continua de la calidad de vida de las personas a través de sus proyectos, sostenibles en sí, que buscan siempre alinear las actividades empresariales, con la contribución social, con especial responsabilidad ante la desigualdad de los colectivos en riesgo de exclusión, y sin dejar de poner el foco en el medio ambiente.
¿Cuál es el contexto del papel de la mujer en su organización?
Nuestra organización cuenta con una plantilla feminizada donde la mujer tiene representación en toda la estructura jerárquica. Desde Vivofácil, además, apostamos firmemente por la igualdad entre mujeres y hombres, por lo que garantizamos la igualdad en el acceso a todas las áreas: promoción y desarrollo profesional, ayudas sociales y personales, retribución económica, y políticas de conciliación.
¿Cuáles son los principales retos y oportunidades que tiene una organización que le apuesta a la inclusión y empoderamiento de la mujer?
Según el último estudio de Innodiversidad de Fundación Diversidad y Fundación IE, vemos que la innodiversidad (innovación + diversidad) es necesaria para navegar en un futuro incierto. Solamente las organizaciones que saben gestionar la complejidad de la diversidad pueden canalizar para lograr los resultados esperados y la innovación que la empresa necesita.
Para ello, las empresas necesitan mejorar sus mecanismos de medición para obtener información relacionada con la diversidad e innovación. Aunque hay que seguir apostando por la inclusión y el empoderamiento de la mujer, existen nuevas oportunidades y nuevos caminos en la diversidad experiencial y, sobre todo, en la aún desconocida diversidad cognitiva. De acuerdo al Índice de Innodiversidad, el 89,3% de las empresas ya aseguran prestar atención a la igualdad de género. Dicho de otra manera, casi nueve de cada diez organizaciones cuentan con la participación de la mujer.
A día de hoy, a pesar de los avances realizados, la igualdad efectiva entre mujeres y hombres sigue sin ser una realidad. Muchas veces nos encontramos con que los estereotipos de género y los sesgos inconscientes, siguen siendo una barrera a la hora de implementar acciones en materia de igualdad, además de generar rechazo hacia las medidas de discriminación positiva.
El debate social acerca de la igualdad ha generado, además, mucha desinformación al respecto, de manera que podemos destacar tres retos principales:
- La lucha contra la desinformación y, por tanto, el rechazo hacia las medidas que apuesten por la igualdad entre mujeres y hombres.
- La falta de personal cualificado en determinados sectores que siguen siendo predominantemente masculinizados por los estereotipos de género aún sin desterrar.
- Los sesgos inconscientes que, muchas veces, actúan como freno sin que nos demos cuenta.
También es conveniente poner el foco en las oportunidades de contar con una organización que apuesta por la igualdad:
- Perfil más competitivo en el mercado, no sólo por los distintivos que se otorgan a las empresas y que, sin duda, suponen un elemento diferenciador, sino por la pluralidad de perfiles en la plantilla.
- Mejora del clima laboral, al contar con un entorno más receptivo, no solo a la diversidad de género, que serviría como punto de partida, sino a cualquier otra diversidad.
- A nivel legislativo, además, supone el cumplimiento de los requisitos legales para la concurrencia a subvenciones y ayudas públicas que ya indican como requisito obligatorio la implantación y aprobación de los Planes de Igualdad.
Desde su experiencia ¿Cuáles son los beneficios que aporta la participación de la mujer para alcanzar los objetivos de sostenibilidad de las empresas?
Toda acción que apueste por la igualdad de oportunidades repercute en todas las áreas. En el caso concreto, la apuesta por la participación de la mujer, no sólo es beneficiosa para ODS número 5, sino que también repercute en:
- ODS 1. Fin de la pobreza.
- ODS 3. Salud y bienestar.
- ODS 8. Trabajo decente y crecimiento económico.
- ODS 10. Reducir la desigualdad
¿Qué iniciativas de Responsabilidad Social que se relacione con las mujeres, se destacan en su organización?
Todas las iniciativas tienen como eje principal a las personas y la lucha contra la desigualdad. La mujer y su empoderamiento cobra especial relevancia y está presente en todas las políticas internas de manera transversal.
Por ejemplo, para asegurar esta inclusión, contamos en nuestro plan de formación anual, con:
- Realización de actividades formativas y gamificadas, informativas, de sensibilización, en materia de igualdad de género.
- Información y sensibilización a toda la plantilla sobre los beneficios de una participación equilibrada de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad.
- Formación específica en liderazgo femenino.
- Formación sobre “prejuicios y sesgos de género” a toda la plantilla, especialmente a las personas responsables en materia de recursos humanos y comités de dirección.
Además, desarrollamos guías específicas, en materias como:
- Guía para fomentar la utilización de un lenguaje incluyente
- Manual de consulta para la selección no discriminatoria
- Guía de sensibilización ante la Violencia de Género.
- Sensibilización para el colectivo LGTBI.
- Formación ante el Acoso Laboral y por razón de sexo.
En materia de conciliación y corresponsabilidad, contamos con los servicios de Vivofácil 360 (antes Planes Alares 360). Se trata de un plan de conciliación de la vida personal, familiar y laboral con un conjunto de ventajas y servicios gratuitos que se ponen a disposición de la plantilla y su familia, las 24 horas, los 365 días y en cualquier rincón de España. El objetivo de dicho plan es fomentar la corresponsabilidad y mejorar la vida de las personas trabajadoras, en especial de las mujeres.
Además, extendemos nuestros principios de no discriminación a toda nuestra cadena de valor a través de la Política de Sostenibilidad en la Cadena de Suministro, que establece la obligación del proveedor de no discriminar a ningún colectivo en sus políticas de contratación, formación y promoción.
¿Cuál cree que será el papel de la mujer en la organización del futuro?
El papel de la mujer en las organizaciones del futuro, si nuestro trabajo y esfuerzo dan sus frutos, tendría que ser un papel relevante y similar al del hombre.
En la actualidad, con los datos que contamos, y la brecha salarial que manejamos, lo veo difícil, pero debemos ser optimistas y trabajar para que sea una realidad.
Para ello, hay que seguir abogando por la constitución de las Comisiones de Igualdad, desde donde se trabaje de manera conjunta la empresa y las personas trabajadoras, los Planes de Igualdad, Protocolos de Acoso, formación y sensibilización, además de incidir en las evaluaciones de puestos y registros retributivos.
¿Cuáles son los retos de su organización para alcanzar el ODS 5 relacionado a la igualdad de género?
Los principales retos de las organizaciones son que todos los proyectos que pongan en marcha promuevan la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades.
Esto quiere decir que las organizaciones deben tener actualizados los protocolos de acoso y una tolerancia cero frente a la violencia de género. Otro gran trabajo existe en la negociación de los Planes de Igualdad, así como la auditoría retributiva.
Y, por último, promover e impulsar buenas prácticas en materia de Conciliación y Corresponsabilidad. A veces, pensamos que estas medidas benefician solo a las mujeres, pero no es verdad. La igualdad de oportunidades, la tolerancia cero frente a la violencia o la conciliación benefician a toda la sociedad.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables 8M-Día de la Mujer, el papel de la mujer en el desarrollo sostenible: retos y oportunidades.
